Atelier Evaluer l'employé 2.0

Nom du rapporteur :Emilie Ogez

Heure de début:16hHeure de fin :17h

Le rapport :

Animateur : David Guillocheau

Le thème annoncé : comment les traces de l'employé 2.0 (traces dans l'intranet et sur l'internet) vont changé son dialogue dans le cadre d'une évaluation annuelle.

Finalement, on a surtout parlé d'entreprise 2.0 et de management.

Ne jamais être employé dans l'entreprise, en raison de leur réputation : t'es pas staffé !
Au moment de l'évaluation annuelle. Pas chiffré, pas quantitatif : le RH n'a pas de réputation... c'est diffus, mais pas affiché du tout.

En entreprise, une réputation repose sur l'entourage proche.

Au moment du recrutement, il va se reposer sur les recommandations.

Voir avec le manager comment il peut t'aider à atteindre l'objectif que tu t'es fixé.

Souvent : photo + contrat important...

Comment gérer les conflits d'intérêt ? Entreprise + individu.

Employabilité : atouts + notoriété des atouts + travail qu'on va générer soi-même.
E-réputation : faire savoir, faire connaître... via les outils 2.0

Il y a différents types de managers : ceux qui font grandir leurs équipes VS ceux qui font passer leur réputation avant celle de leur équipe.

Le manager réagit en fonction de la culture d'entreprise : c'est son nom qui apparaît sur l'intranet et pas celui l'employé.

Comment faire comprendre à la direction qu'il faut décadenasser cette façon de travailler ?

L'entreprise doit se remettre en cause pour valoriser ses employés et les garder. On ne permet pas à tous de communiquer (on choisit les personnes).

Entreprise 2.0 : c'est l'entreprise talentueuse. Plus de non formel : on ouvre le truc. Avant ce n'était pas permis. Renaissance, modification de méthodes de management.

L'organisation a changé (c'est plus top-down). C'est ouvert sur l'extérieur + intranet.

Les outils ne suffisent pas à dire que l'on est une entreprise 2.0. C'est avant tout une question de culture d'entreprise. Les outils c'est seulement 20 %.

Question d'ordre générationnel : il y a ceux qui ont envie de s'exposer et les autres. Il ne faut pas cristalliser  : l'employé 2.0 c'est celui qui va être extraverti... On ne peut pas changer la nature des gens. Mais il faut les mettre en valeur ces gens-là. Pour les autres, les raffineurs, les aider à avancer. Et il y a ceux qui observent qui utilisent les outils en dehors.

Il peut y avoir ceux qui savent communiquer mais qui sont creux et ceux qui ne savent pas communiquer même s'ils sont intéressants.

C'est au manager de détecter les talents. « T'es mauvais si tu ne les identifies pas ? »

Dans le Personal Branding, il y a le bon et le mauvais cholestérol.

Le souci : on juge sur la qualité immédiate et pas sur l'itératif qualitatif.

Les hommes ne seraient pas faits par collaborer.
Problème de la comparaison avec les autres et de la compétition.

Il y a un côté très humain avec le nouveau Web. Et ça arrive dans les entreprises.

Il faut trouver d'autres principes de management : utiliser les compétences des employés en fonction de leur personnalité.

Le risque en entreprise, c'est de retrouver ce qu'on voit sur le Web : l'émergence de personnes qui n'ont pas leur place, qui n'ont rien à voir.

La découverte des talents ne doit pas se faire à travers les outils.

Le 2.0 va t-il violenter les personnes l'entreprise (les forcer ou pas) ou bien va t-il biaiser la course à l'identification des talents ?

Ils ont participé à l'atelier :

Anthony Poncier, David Guillocheau

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